O dia do trabalho está chegando e nada melhor do que tratar das recentes alterações legislativas a respeito das formas de trabalho, em especial o teletrabalho.
A reforma trabalhista, Lei 13.467/2017, já havia disciplinado o teletrabalho através dos artigos 75-A e seguintes da CLT, no entanto, a pandemia trouxe a necessidade de melhor regulamentar esta modalidade de prestação de serviços, além de adequar alguns aspectos a realidade vivenciada.
Assim, recentemente o governo editou a Medida Provisória 1.108/2022 que ampliou a regulamentação já existente.
Inicialmente previsto como o trabalho desenvolvido preponderantemente fora das dependências da empresa, a MP afastou a necessidade da predominância do trabalho fora das dependências da empresa, viabilizando situações de labor na modalidade híbrida, que tem sido muito utilizada neste retorno as atividades, pós pandemia.
O que antes era visto como institutos distintos, trabalho remoto (home office) como sendo algo eventual, e teletrabalho como sendo algo preponderante, passa a ser entendido como sinônimo, ao menos neste período de vigência da Medida Provisória.
Ainda, o comparecimento nas dependências da empresa, ainda que habitual, não descaracteriza o regime de teletrabalho, o que mais uma vez, viabiliza a modalidade híbrida de prestação de serviços.
A alteração mais significativa diz respeito ao controle de jornada para o regime de trabalho remoto, posto que a Lei 13.467/2017 trazia os empregados em regime de teletrabalho enquadrados na exceção ao controle de jornada, sendo que a MP passou a prever a possibilidade de prestação de serviços por jornada, por produção ou por tarefa.
Assim, aquele empregado que presta seus serviços por jornada, deverá possuir controle de jornada, assim como os demais empregados, estando isento do referido controle apenas os empregados que prestam serviços por produção ou por tarefa.
Outro ponto importante trazido pela Medida Provisória foi o esclarecimento quanto ao fato do teletrabalho não se equiparar ao teleatendimento ou telemarketing, que possuem jornada reduzida de 06 horas diárias.
A nova norma regulamenta, ainda, o uso dos equipamentos utilizados para o trabalho fora da jornada de trabalho, trazendo expressamente que o período de utilização não se constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
Ratificando o que já vinha sendo admitido e regulamentado por Medidas Provisórias Anteriores, a norma atual trouxe expressamente a possibilidade de utilização do teletrabalho ou trabalho remoto para aprendizes e estagiários.
Em uma abordagem polêmica, ampliando ou até mesmo contrariando o disposto na Lei nº 7.064/1982, a MP faculta às próprias partes estipularem as regras a serem aplicáveis ao contrato de trabalho remoto de empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional.
Importante salientar que existem inúmeras emendas parlamentares, bem como projetos tramitando nas casas legislativas tratando do tema teletrabalho que podem ampliar o texto da Medida Provisória e melhorar a regulamentação do instituto, muito utilizado, especialmente neste período pandêmico e pós pandêmico.
É inegável que o teletrabalho necessita de regulamentação ampla a fim de diminuir a insegurança jurídica ligada ao instituto, observando a saúde, segurança e proteção do trabalhador, viabilizando a almejada prestação de serviços com aumento da qualidade de vida e diminuição do tempo de deslocamento.
Por fim, é importante lembrar que a Medida Provisória tem a vigência de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias e, em não sendo convertida em Lei, a redação dos artigos da CLT que tratam do teletrabalho voltam aquela constante na Lei 13.467/2017.