A Lei nº 13.079/2018, Lei Geral de Proteção de Dados, também conhecida pela sigla LGPD, disciplina o tratamento de dados pessoais por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, objetivando proteger direitos fundamentais de liberdade e de privacidade dos cidadãos, trazendo segurança aqueles que fornecem dados e responsabilidade aqueles que coletam, armazenam e tratam os dados disponibilizados.
Neste artigo, vamos nos limitar a tratar das implicações da LGPD nas relações de trabalho, mais especificamente em relação a fase pré-contratual, ou seja, aquela fase que antecede a contratação do trabalhador e sua integração ao quadro funcional da empresa.
Na esfera trabalhista a cautela na fase pré-contratual já vinha sendo observada, especialmente no que diz respeito a denominada ?perda de uma chance?, ou seja, a expectativa de contratação do trabalhador, a qual, em determinados casos, se frustrada acarretaria no dever de indenizar moralmente o trabalhador ofendido.
Ocorre que, a regulação prevista na LGPD, vai muito além da subjetividade do dano moral pela perda de uma chance, devendo ser observada desde o momento de oferta de vagas, recebimento e cadastro de currículo, entrevistas, dinâmicas de grupo, seleção do candidato e descarte de informações dos candidatos não selecionados.
Caso haja contratação de uma empresa especializada, a contratante deve se certificar de que a empresa em questão observa a Lei Geral de Proteção de Dados em todas as fases pré-contratuais, posto que pode ser responsabilizada solidariamente por eventual vazamento de informações.
Na oferta de vagas, o empregador deve observar quais dados serão solicitados ao candidato, não podendo, em nenhuma hipótese, coletar dados sensíveis que possam acarretar na discriminação do candidato.
Mas o que são dados sensíveis? Importante lembrar que os dados sensíveis são aqueles sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico.
Assim, no momento da oferta de vaga, a empresa deve se atentar a solicitar apenas as informações essenciais à vaga para qual o candidato está se habilitando, requisitando o mínimo de informações possíveis, a fim de reduzir riscos de vazamento de informações e passivo judicial ou administrativo.
Algumas empresas têm abandonado o tradicional currículo impresso e implementado um sistema de cadastro de candidatos, a fim de evitar que, em que pese não solicitados, o candidato forneça espontaneamente dados sensíveis.
O primeiro documento a ser implementado para fins de observância da LGPD é um termo de consentimento expresso quanto a coleta e utilização dos dados pela empresa que ofertou a vaga.
É importante lembrar que toda solicitação de informação deve observar sempre a coleta do menor número de informações possíveis, principalmente quando se trata de dados sensíveis, àqueles já mencionados anteriormente e que merecem maior atenção.
A título exemplificativo, ao anunciar uma vaga de emprego, uma empresa que exerce suas atividades aos sábados poderia solicitar aos candidatos informações quanto a religião a fim de verificar se esta não impede o labor aos sábados, observando, neste contexto, o princípio da finalidade.
Ocorre que informações de cunho religioso são dados sensíveis e embora a solicitação em questão tenha uma finalidade, a empresa deve observar a necessidade da coleta do referido dado, há outra forma de divulgar a vaga sem ter acesso a informações de cunho religioso? Há, então deverá ser observado o meio que colete o menor número de dados e, especialmente, que não tenha acesso a dados sensíveis.
É certa que para algumas profissões específicas, a coleta de dados sensíveis, é condição legal, como nos casos dos vigilantes em que é obrigatória solicitação de antecedentes criminais, nos termos dos artigos 12 e 16, VI, da Lei 7.102/1983 c/c artigo 4°, I, da Lei 10.826/2003, devendo se observar sempre a essencialidade das informações.
Encerrada a fase de seleção de candidatos e escolhido o profissional que será contratado, as empresas devem tomar o máximo cuidado com as informações que foram coletadas no processo seletivo, as que serão armazenadas e as que serão descartadas.
É natural que o responsável pelo processo de seleção imprima ou armazene os currículos enviados, bem como realize anotações manuais nos documentos, devendo tomar muito cuidado com o armazenamento e descarte dos documentos que contenham informações de candidatos do processo seletivo.
E não pode somente jogar fora? Não! Descartar essa documentação íntegra no lixo permite que terceiros tenham acesso aos dados que foram fornecidos à empresa e estão sob a responsabilidade desta.
Lembramos que eventualmente o recrutador pode manter os dados coletados para fins legalmente previstos, a exemplo do anteriormente mencionado dano pré-contratual, no qual a documentação pode ser utilizada como defesa.
O armazenamento dos dados após o encerramento do processo de seleção não é recomendado, pois aumenta o risco de vazamento de informações e a responsabilização da empresa, no entanto, caso seja necessário deverá ser informado ao candidato, apontando o prazo do armazenamento ou manutenção do currículo no banco de dados da empresa para vagas futuras, que deve vir expresso naquele primeiro documento que mencionamos no qual o candidato anui com a coleta de dados.
Assim, ao encerrar o processo de seleção dos candidatos, o responsável deverá informar aos candidatos não selecionados o que será feito com os dados e documentos coletados, recomendando-se o descarte imediato ou o cuidado com o armazenamento, sempre informando ao titular dos dados qual a linha a ser adotada.
Quanto ao candidato que será contratado, abordaremos melhor no próximo artigo, no qual trataremos da LGPD no período de vigência da relação de emprego.
Liziane Blaese Cardoso Machado
Especialista em Direito e Processo do Trabalho
Advogada Associada ao Pereira Gionédis Advogados